10 Jan Temps de travail et heures supplémentaires. Comment les gérer ?
Entre télétravail, souhaits de flexibilité et rush de fin d’année, gérer le temps de travail de ses collaborateurs peut relever de la gageure. Nous faisons le point sur les règles importantes en la matière.
Temps de travail ? Pas pour tout le monde !
Rappelons tout d’abord que la législation sur le temps de travail ne s’applique pas à l’ensemble des collaborateurs sous contrat de travail. En sont ainsi exclus les collaborateurs investis d’un poste de direction ou de confiance, ainsi que les représentants de commerce. Cette exclusion vaut également pour les télétravailleurs (pour les jours prestés en télétravail). Ces catégories de personnel ne sont donc pas soumises aux limites de la durée du travail et ne peuvent pas – sauf exceptions – prétendre à une compensation en cas d’heures supplémentaires.
Durée du travail à géométrie variable
Depuis 2003, la durée moyenne du travail a été réduite à 38 heures par semaine maximum. Dans un régime de de 5 jours par semaine, la durée journalière maximale du travail est de 9 heures.
Certains secteurs (p.ex. banques, assurances, intermédiaires d’assurances, grandes entreprises de vente au détail) ont, par convention collective, décidé d’appliquer des limites hebdomadaires inférieures (généralement entre 35 heures et 37h30). Certains secteurs (par exemple la CP 200) permettent également une durée hebdomadaire du travail effective excédant 38 heures, moyennant l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT). Ainsi, un travailleur de la CP 200 peut travailler structurellement 40 heures par semaine moyennant l’octroi de 12 jours RTT par an, ou 39 heures par semaine moyennant 6 jours RTT par an.
Certains régimes de travail (horaires alternatifs, travail en équipes successives ou continu, grande flexibilité) permettent également le dépassement structurel de ces limites, moyennant le respect de procédures spécifiques. En moyenne, la durée du travail devra néanmoins s’élever à 38 heures (ou toute limite sectorielle inférieure) sur une certaine période (entre un trimestre et un an).
Le règlement de travail de l’entreprise doit reprendre les différents horaires de travail applicables au sein de l’entreprise, fixés en tenant compte de ces limites.
Gare aux heures supplémentaires…
Le dépassement des limites de la durée du travail est en principe interdit, sauf dans des circonstances limitées (bilans et inventaires, interventions urgentes pour faire face à un accident, pour effectuer des réparations sur machines ou pour faire face à une nécessité imprévue). Les dépassements sont également possibles en cas de surcroit extraordinaire de travail ou, moyennant un accord spécifique avec chaque travailleur, sur base volontaire.
En cas de dépassement, le collaborateur a dans la plupart des cas droit à un repos compensatoire rémunéré. La durée de ce repos doit être égale à la durée prestée en dépassement des limites de la durée du travail. Ce repos n’est pas requis en cas de dépassement dans le cadre de bilans et d’inventaires, ou d’heures supplémentaires volontaires encadrées par un accord individuel spécifique avec chaque collaborateur.
En plus de ce repos compensatoire, lorsque la limite de 40 heures par semaine ou 9 heures par jour (ou toute limite inférieure au niveau du secteur ou de l’entreprise) est dépassée, un sursalaire est également dû. Ce sursalaire s’élève à 50% du salaire pour les heures supplémentaires prestées du lundi au samedi, et à 100% du salaire pour celles prestées les dimanches et jours fériés. En additionnant le repos compensatoire rémunéré et le sursalaire, une heure supplémentaire coûtera donc entre 150 et 200% du salaire horaire normal à l’employeur.
Heures supplémentaires non sollicitées. Comment prévenir les abus ?
Nombreux sont les employeurs confrontés à des collaborateurs réclamant le paiement d’heures supplémentaires. Lorsqu’un système de mesurage du temps de travail (pointeuse ou autre) a été instauré dans l’entreprise, il sera généralement facile au collaborateur de prouver son temps de présence.
Temps de présence ne rime pas nécessairement avec temps de travail. La prestation d’heures supplémentaires ne répond pas toujours non plus à une demande de l’employeur.
Ce risque peut être cadré, en prévoyant notamment dans le contrat de travail et/ou le règlement de travail que des heures supplémentaires ne peuvent être prestées qu’à la demande explicite de l’employeur. Face à de telles clauses, les tribunaux considèrent généralement que le collaborateur doit démontrer la réalité des heures supplémentaires prestées, mais également qu’elles l’ont été avec le consentement de l’employeur.
Ce type de clause permettra ainsi à l’employeur de limiter substantiellement le coût d’heures supplémentaires qu’il n’aurait pas sollicitées. A bon entendeur…
Julien Hick, Avocat-associé AKD Benelux law firm
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