13 Déc Un employeur averti en vaut deux : les points d’attention en cas de licenciement pour motif grave
Le licenciement pour motif grave est la sanction la plus sévère qu’un employeur puisse infliger à un travailleur. Il est évident que l’employeur ne doit pas le prendre à la légère. Le législateur lui impose d’ailleurs le respect de conditions strictes afin de protéger les travailleurs.
Lorsqu’un employeur croit faire face à un motif grave, il y a une série d’éléments dont il doit tenir compte avant de se lancer dans la procédure de licenciement (A.). La procédure de licenciement est soumise au respect de formalités particulières (B.). Enfin, certains aspects doivent faire l’objet d’une attention particulière à la suite du licenciement (C.).
A. A vérifier avant de procéder à un licenciement pour motif grave :
- Les protections contre le licenciement : Certains travailleurs bénéficient de protections particulières contre le licenciement. Nous attirons votre attention sur la protection dont bénéficient les représentants du personnel au sein du CE et du CPPT, ainsi que les candidats non-élus, dont le motif grave doit faire l’objet d’un examen préalable par le tribunal du travail. Concernant les délégués syndicaux, il est nécessaire de bien vérifier les règles spécifiques contenues dans les CCTs sectorielles.
- La période occulte : C’est la période redoutée de la procédure d’élections sociales et durant laquelle les licenciements sont (très) fortement déconseillés. Elle débutera entre le 14 janvier 2024 et le 27 janvier 2024, et se terminera entre le 19 mars 2024 et le 1er avril 2024, selon la date du jour « x » dans l’entreprise. Les plus prudents attendront jusqu’au jour « X+76 ».
- Les obligations particulières pour l’employeur dans le secteur public (en particulier l’obligation de procéder à une audition préalable).
- La langue applicable (législation sur l’emploi des langues).
- La personne ou l’organe compétent(e) pour licencier : Il est impératif de vérifier que la personne qui procède au licenciement dispose bien des pouvoirs de représentation requis pour procéder au licenciement.
- S’assurer de la validité du motif grave : Le travailleur doit avoir commis (1) une faute grave (2) qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur. Autrement dit, la faute doit être à ce point grave qu’elle ne permet plus à l’employeur d’avoir confiance dans le travailleur.
L’appréciation du motif grave est une question de fait et chaque situation doit être appréciée au cas par cas. Il existe une jurisprudence abondante en la matière.
- Se constituer un dossier de pièces solide : Il est impératif de rassembler toutes les preuves pertinentes soutenant le motif grave (documents, avertissement(s) orale(s)/écrit(s) préalable(s), témoignages d’autres travailleurs, échanges d’e-mails, etc).
- La charge de la preuve qui incombe à l’employeur : La réalité d’un motif grave et le respect des délais spécifiques sont des éléments que l’employeur doit pouvoir prouver.
B. La procédure à suivre en cas de licenciement pour motif grave :
- Résiliation du contrat de travail dans un premier délai de trois jours
Résilier le contrat de travail dans un délai de trois jours ouvrables à compter du lendemain du jour de la connaissance des faits. Attention : le samedi est considéré comme un jour ouvrable. Ce premier délai ne commence à courir qu’à partir du moment où la partie qui est compétente pour procéder au licenciement a une « connaissance suffisante » des faits.
Bien qu’il n’y ait pas de conditions de forme, il faut une preuve de la résiliation. Un courrier recommandé est conseillé. - Notification du motif grave dans un deuxième délai de trois jours
Informer le travailleur avec précision des faits qui lui sont reprochés dans un délai de trois jours ouvrables à compter du lendemain de la résiliation du contrat. Attention au samedi. La notification du motif grave doit se faire soit par lettre recommandée (voie la plus couramment choisie), soit par exploit d’huissier, soit par la remise d’un écrit à l’autre partie moyennant accusé de réception.
C. Points d’attention après le licenciement pour motif grave :
- Faire preuve de prudence en cas de communication de la résiliation du contrat de travail d’un travailleur aux autres membres du personnel :
L’annonce du départ d’un travailleur est autorisée mais la raison justifiant le licenciement ne peut être communiquée. - Formalités administratives :
les connections IT, le payroll de sortie, les documents sociaux, communications concernant l’assurance groupe et l’hospitalisation, etc. - Sanction en cas de rupture irrégulière :
En cas de non-respect des règles en matière de licenciement pour motif grave, l’employeur est redevable de l’indemnité compensatoire de préavis, outre les autres indemnités qui peuvent s’ajouter le cas échéant comme l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et/ou discriminatoire. - Il est toujours possible de négocier une convention transactionnelle pour éviter un litige devant le tribunal du travail.
Sacha Henet, Avocat Eubelius
Tim Gesquiere, Avocat Eubelius
Catherine Lipski, Avocate Eubelius
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